Como recrutar para posições não óbvias?

Toda contratação, seja ela nova ou uma reposição, parte de uma premissa muito importante: os entrevistáveis representam o futuro profissional. Porém, em recrutamentos para posições não óbvias, ou seja, não usuais no mercado, há um desafio maior em identificar o talento ideal para ocupar essa cadeira – cuja solução estará associada não apenas a um mapeamento e reflexo sobre o momento atual da empresa, como também uma lente muito mais aprofundada sobre como se vê o futuro, para que consigam identificar quem estará mais alinhado para construir essa trajetória junto.

Convivendo recentemente pelos profissionais de RH como está, de fato, complexo. Segundo uma pesquisa do LinkedIn, 72% dos RHs afirmam que contratar colaboradores ficou mais desafiador no último ano, tendo dificuldades em encontrar a qualificada adequada diante de um volume elevado de candidaturas.
Apesar de toda empresa dizer que quer pessoas criadoras e críticas, quando se trata de buscar esse talento para posições não óbvias, é preciso ainda mais da caixa para gerar a máxima assertividade nesta contratação.

O ponto de partida para qualquer recrutamento é entender o momento atual da empresa, o nome da dessa cadeira (que muitas vezes está enfrentando hoje)? Quais habilidades técnicas e comportamentais essa pessoa precisa acessar para preencher essas lacunas? Quais os perfis podem ser encontrados e como pretendem superar essas lacunas?

E desses questionamentos nós temos uma leitura muito mais aprofundada sobre a realidade e expectativas do negócio, materializando esses aspectos na posição do hoje.

Quais responsabilidades essa cadeira deverá assumir? Que tipo de pessoa e quais as habilidades precisa construir para atingir as expectativas corporativas? Tenha clareza do que espera com essa contratação sob todas as perspectivas profissionais, pessoais e culturais.

E para todas as empresas que já demandaram – ou estão, atualmente, nesse tipo de movimentação, é natural que apareçam emoções difíceis, mas inevitáveis: medo, ansiedade, angústia, frustração. E esse investimento não liga apenas para métricas, falamos aqui de pessoas e jornadas profundas.

Por isso, perguntas importantes: Quem assumirá a frente dessa tarefa e como comandaram tudo isso? Muito provavelmente, os responsáveis por essas estratégias não têm poder trazer resultados sozinhos.

Normalmente, esses processos seletivos mais óbvios são considerados mais fáceis e empacotados, afinal, não é à toa que se limita uma ampla experiência e conhecimento, e as partes deverão apresentar dados e argumentos concretos para que compreendam com precisão para conquistar os objetivos esperados. Mas quando olhamos dos olhos desse talento para que ele faça a leitura da empresa, será que enxergará essas ambições?

Recrutar para uma posição não óbvia não é apenas uma dor de cabeça, uma vez que, com planejamento, pode abrir os clarões de contratação de um profissional excepcional que te engaje neste propósito. Porém, de nada adiantaria construir este processo se os responsáveis por essa seleção não tiverem uma lente muito bem ajustada nesse mesmo propósito.

Você, gestor ou líder, reflita: qual a sua visão sobre este tema? Está de acordo e comprometido com a importância deste ativo de carreira para um recrutamento assertivo? Está disposto a calibrar esta sua lente para o futuro, se não, dificilmente este processo terá êxito para alavancar a empresa em um patamar diferenciado frente aos seus concorrentes.