Por Jordano Rischter, headhunter e sócio da Wide Executive Search.
Um estudo recente da Gallup revela que apenas 20% dos trabalhadores no mundo se sentem realmente engajados em suas funções. Essa queda contínua no engajamento é alarmante, especialmente em um mundo em rápida transformação, onde novas dinâmicas de trabalho e expectativas dos colaboradores estão em constante evolução. Acreditar que o engajamento é responsabilidade exclusiva do departamento de recursos humanos é uma abordagem superficial que ignora as raízes do problema.
O engajamento no trabalho está intimamente ligado a fatores como pertencimento, propósito, desenvolvimento e confiança. Esses elementos são construídos nas interações diárias entre líderes e suas equipes, além de estarem profundamente enraizados na cultura organizacional. O mesmo relatório da Gallup indica que 70% das variações no engajamento das equipes estão relacionadas à qualidade da liderança.
Mas por que muitas empresas ainda não alcançam esse nível de engajamento? A resposta está nas mudanças nas expectativas dos profissionais. Hoje, eles buscam mais do que um salário justo e segurança no emprego; desejam um propósito claro, oportunidades de crescimento contínuo, autonomia em suas funções e um ambiente que valorize suas contribuições.
Infelizmente, muitas organizações ainda tentam atender a essas demandas com ações pontuais, como campanhas de engajamento ou benefícios temporários. No entanto, o que realmente molda a percepção de engajamento é a experiência diária de cada colaborador, especialmente em relação aos seus líderes. Interações negativas podem levar à desconexão e à insatisfação no ambiente de trabalho.
Os profissionais precisam entender a direção da empresa e seu papel nesse caminho. É difícil manter o engajamento quando os objetivos são vagos e os colaboradores não conseguem ver como suas atividades impactam os resultados gerais. Além disso, a busca por desenvolvimento contínuo é crescente; as pessoas querem sentir que estão progredindo e adquirindo novas habilidades.
A conexão com a cultura organizacional também é fundamental. O engajamento se fortalece quando há alinhamento entre o que a empresa diz e o que realmente pratica. Quando há uma discrepância entre discurso e ação, a confiança se deteriora.
A liderança desempenha um papel crucial nesse contexto. Os líderes são responsáveis por traduzir a estratégia em ações concretas, contextualizar decisões, reconhecer conquistas e promover um ambiente seguro. Eles ajudam os colaboradores a entender como suas contribuições se encaixam em um propósito maior.
Para mudar essa realidade, as empresas precisam perceber que o engajamento não é fruto de iniciativas isoladas, mas sim das decisões diárias sobre como gerenciar suas equipes. Isso inclui desde a escolha de líderes até a forma como esses líderes são preparados para desenvolver talentos e cultivar relações de confiança.
Quando há clareza de propósito, oportunidades reais de crescimento, coerência entre discurso e prática, e lideranças que criam experiências positivas, o engajamento se torna uma consequência natural. As pessoas encontram motivos genuínos para permanecer, contribuir e crescer dentro da organização.
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